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期間的研修制度などが試用期間になる場合とは正社員とは区別された期間的研修制度などにある者の取扱いについて，最近の裁判所は，その期間が正社員となるための教育訓練期間であり，かつ判定期間である場合には，試用期間と同じ解約権留保付の本採用契約として，これを判断する傾向にあります。
裁判例としては，雇用期間を定め，見習社員から試用社員へ，そして正社員へという登用試験を行い，ふるいにかけていくシステムは試用期間と同じであると判断された事案や（Ｂ工業事件・名古屋地判昭59.3.23労判439号64頁)，損害保険業界で行われている代理店契約を取り結ぶための代理店研修生期間は，その都度不適格者をふるい落としていく制度で，これらの研修にすべてパスした者だけ代理店として独立できるものであるから試用期間と同じであると判断された事案があります（Ｙｄ海上火災保険事件･福岡地判平4．1．14労判604号17頁)。
最高裁判例としては，私立高校に1年の契約期間で雇われた常勤講師の期間満了による雇止め（更新拒否）の効力が争われた事案において，その1年が試用期間にあたるとされたものがあります。
すなわち「使用者が労働者を新規に採用するに当たり，その雇用契約に期間を設けた場合において，その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは，右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き，右期間は契約の存続期間ではなく，試用期間であると解するのが相当である。
そして，試用期間付雇用契約の法的性質については，試用期間中の労働者に対する処遇の実情や試用期間満了時の本採用手続の実態に照らしてこれを判断するしかないところ，試用期間中の労働者が試用期間の付いていない労働者と同じ職場で同じ職務に従事し，使用者の取扱いにも格段変わったところはなく，また，試用期間満了時に再雇用（すなわち本採用）に関する契約書作成の手続が採られていないような場合には，他に特段の事情が認められない限り，これを解約権留保付雇用契約であると解するのが相当である。
そして,解約権留保付雇用契約における解約権の行使は,解約権留保の趣旨・目的に照らして，客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認される場合に許されるのであって，通常の雇用契約における解雇の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきであるが，試用期間付雇用契約が試用期間の満了により終了するためには，本採用の拒否すなわち留保解約権の行使が許される場合でなければならない｡」(Ｋｋ学園事件･最高3小判平2．6．5民集44巻4号668頁）と判示しています。
しかし，解約権留保付の本採用契約は，終身雇用制において「新規採用にあたり，採否決定の当初においては，その者の資質，性格，能力その他の適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行い，適切な判定資料を十分に蒐集することができないため，後日における調査や観察に基づく最終決定を留保する趣旨で今日合理性をもつものとしてその効力を肯定することができるというべき」（Ｍｂ樹脂事件･最大判昭48.12.12民集27巻11号1536頁）もので，あくまでも定年までの雇用を保障する終身雇用制の雇用形態の場合に認められることを前提とするもので，終身雇用の雇用形態ではない非終身雇用の雇用形態においてそれが正社員の養成や適格性の判定目的をも兼ねているからといって，終身雇用制の雇用形態を前提とする試用期間での解約権留保付の本採用契約の理論を用いて処理するのは適切ではないように思われます。
むしろ，反復更新されて期間の定めのない雇用に類似する関係になった雇用期間の雇止め（更新拒否・打切り）について，期間の定めのない雇用における解雇権濫用の法理を類推適用するとしている最高裁判例（Ｔｈ柳町工場事件･最高1小判昭49.7.22民集28巻5号927頁など）の論理のなかで処理されることが適当であるように思われます。
試用期間の中途採用者への適用は企業の就業規則において，「新たに採用した社員については，入社の日より6ヶ月の試用期間とし，この期間中の勤務成績，職場態度，業務能率，健康状態その他により社員として不適格と認めた場合には本採用せず解雇する」旨の定められている場合に，中途採用者にも試用期間は適用されるのでしょうか。
試用期間を就業規則に設けて労働契約の内容とするか否かは企業の自由であり，勤務時間や休憩，休日，賃金などのように必ず労働条件として就業規則に設けることを要請されている性格のものではありません（労基法89条)。
したがって，中途採用者にも試用期間が適用されるか否かはその企業の就業規則の規定の仕方いかんということになります。
つまり，「業務上必要と認めた場合には，試用期間を適用しないことがある」旨の適用除外規定がない限り，中途採用者であっても試用期間の適用を受けるということになります。
しかし，競業他社で長年勤務しており，わざわざ試用期間を設けなくても最初から正社員として，また管理職として本採用しても大丈夫であるとかいった場合には，正社員としてその適格性を判定したり，教育訓練する必要はないのであるから試用期間を適用をしなくても差し支えないということになります。
試用期間の長さは試用期間は，すでに述べたように，前掲・Ｍｂ樹脂事件最高裁判例において｢新規採用にあたり，採否決定の当初においては，その者の資質，性格，能力その他の適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行ない，適切な判定資料を十分に蒐集することができないため，後日における調査や観察に基づく最終決定を留保する趣旨でされるものであって，今日における雇傭の実情にかんがみるときは，一定の合理的期間の限定の下にその効力を肯定することができるというべきである｡」と判示されていますので，法律上の制限はないものの「一定の合理的期間」であることが要求されることになります。
したがって，試用期間の長さを限定せず，「当企業の社員としてふさわしいと認めた場合に本採用する」旨の就業規則規定などは，公序良俗に反するものとして，無効になるということになります。
では，どのくらいの長さであれば「一定の合理的な期間」ということになるのでしょうか。
1年の試用期間を定めている事案について，1年が長すぎるからといって無効であるという取扱いはされていません（Ｏｙ新聞社事件・大阪高判昭45.7.10労民集21巻4号1149頁）し，労働基準法は「労働契約を定める場合には1年を超える期間としてはならない」（14条）と定めていますので，一応1年が合理的な期間としての限度と考えて差し支えないと思われます。
試用期間の延長は就業規則においては「試用期間は事情により延長することができる」旨の定めをよく設けていますが，理由なく延長できるわけではありません。
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